Mit tanulhatunk 7 Google interjúból?

Előző cikkemben (7 interjú a Google-nél) elmeséltem, hogyan is zajlott egy felvételiztetési folyamat a világ egyik legjobb cégénél, a Google-nél. Most azonban azt is szeretném veletek megosztani, hogy mi mindent tanultam ez alatt a két hónap alatt, hogyan tudok ebből én is és ti is a legtöbbet profitálni. Lehet, hogy egyszer neked is interjúkat kell majd vezetned, vagy épp te leszel az, akit interjúztatni fognak mások, és így kicsit felkészültebben vághatsz neki egy kiválasztásnak. Azt hiszem a HR-eseknek is tudok segíteni a tapasztalataim megosztásával, hátha ennek hatására ők is átalakítják szervezetükben a toborzási folyamatot. Én így tettem.

Legalább 100 alkalommal felvételiztettem már az elmúlt 5 évben. Legtöbbször természetesen szoftverfejlesztőket, de volt hogy grafikust, projektmenedzsert vagy éppen a Ház.hu vállalkozásunkhoz mindenest. Ez idő alatt rutint szereztem abban, hogy milyen kérdéseket érdemes feltenni, hogyan lehet valakiről rövid idő alatt megállapítani, hogy szeretnék-e vele együtt dolgozni vagy sem. Eddig azt hittem, hogy egész jó módszert fejlesztettem ki, de rájöttem, hogy van még mit csiszolni rajta. Számomra fontos volt, hogy az emberekben alapvetően azt nézzem, milyen potenciál van bennük, mennyire képesek fejlődni és hogy mennyire akarnak. Meg kell legyen hát a motiváció is. Ezt követte csak az, hogy milyen szinten van a tudásuk. Persze nagyon fontos, hogy valaki mit tud, de sokkal fontosabb, hogy hova tud eljutni. Figyeltem azt is, hogy mennyire tudom elképzelni az illetőt a csapatomban, mennyire tudok vele én és a többiek is együtt dolgozni. Képes lehet-e betölteni lyukakat (hiányzó vagy nem betöltött szerepek), amiket eddig nem tudtunk megoldani. Az interjúk pedig tipikusan úgy épültek fel, hogy a személyes találkozó alkalmával az emberre figyeltem, milyen a karaktere, jó hangulatban telik-e az interjú, megvan-e a közös szimpátia (csajok azt mondanák, kémia). A szakmai részekbe az interjú folyamán nem nagyon mentünk bele, azt igyekszem inkább egy előre megírt kód formájában felmérni. Gyakran használok még egy pár perces logikai feladványt is, amiből egész jó eséllyel lehet következtetni az illető problémamegoldó képességére.

Azt találtam, hogy a Google-nél hasonló értékek számítanak, de azért mégis másképp tekintenek a kiválasztásra. Laszlo Bock könyvében azt írja, hogy első helyen az általános kognitív képességeket figyelik, jó eszű munkatársakat keresnek, akik hamar alkalmazkodnak az új helyzetekhez. Ezután a vezetői alkalmasságot nézik. Nem lesz mindenkiből vezető, legalábbis titulusában biztosan nem (hisz a Google-nél mindenki maga választja meg, mi kerül a névjegykártyájára). Projektről projektre azonban előfordul, hogy ilyen szerepbe kerülnek emberek, ezért a természetes vezetésre termettséget keresik. Harmadik helyen áll a Guglisság (Googler-ség), ami a szórakozást, alázatot, kötelességtudatot jelenti és mindent, amiben a cég hisz. Megfogalmazhatjuk úgy is, hogy a jelölt szellemisége passzoljon a szervezet szellemiségéhez, hisz tudjuk, a "kultúra megeszi reggelire a stratégiát" (Peter Drucker: "culture eats strategy for breakfast"). Végezetül pedig számít a munkakörrel összefüggő tudás. Ez a tudás pedig inkább legyen általános, mint specializált, mert az új munkahelyen nem feltétlenül lesz az a jó válasz, ami az előző munkahelyen az volt.

Mennyire éreztem ezeket az elveket a felvételik alkalmával? Azt kell mondjam, hogy kézzelfoghatóan nem nagyon. Viszont mégis azt érzem, hogy ezek jelen voltak. Hét interjún vettem részt, mindegyiken feladatot kellett megoldanom. Minden feladatra jó megoldást adtam, végül mégse tettek ajánlatot. Ennek oka pedig az, hogy valamelyik területen nem találtak alkalmasnak, nem tudta minden interjúztató elképzelni velem a közös munkát, vagy épp nem talált elég ügyesnek. Minden alkalommal kaptam visszajelzést, minden interjút követően. Többször kiemelték, hogy örömteli számukra, hogy nem ragaszkodom a saját ötleteimhez, ha egy interjúztató segíteni szeretett volna, terelni valamilyen irányba, akkor vevő voltam a gondolataira és tudtam azt folytatni. Az is pozitív volt, hogy észre tudtam venni a hibáimat, volt hogy egy teszteset átgondolása közben jöttem rá, hogy a kód egy része nem működik és tudtam javítani. Az sokszor másodlagos volt, hogy helyes a megoldás, gyorsan csináltam meg, szép kódot írtam. Persze ezek is elvárások, mert ha ezeket nem teljesítettem volna, akkor alapból kivágnak. Azt gondolom, hogy érdemes ezen kicsit elmélázni és észrevenni, hogy mennyire zseniális feladatokat adtak fel. Egyszerű feladatok, amiknek sok megoldása van, sok helyen lehet bennük hibázni, de nem fogja az ember azt a frusztrációt érezni, hogy nem tudja megoldani a feladatot. Az interjúztató pedig nem arra figyel, hogy a jelölt eljut-e a célba, hanem arra, hogy milyen úton jut el oda. A megtett út sokkal fontosabb, mint a célba való megérkezés!

Az egyik legkülönösebb dolog, amivel az interjúk folyamán találkoztam, hogy nem volt konkrét pozíció, amibe felvételiztettek és nem volt konkrét egyén/főnök, aki döntött volna a felvételemről. Amennyiben megfelelőnek találtak volna, úgy mehettem volna bármelyik irodába dolgozni, ott ajánlottak volna projekteket és választhattam volna, hogy melyik tetszik. Így ők maguk se tudták volna előre, hogy ki lesz a felettesem, nem lett volna lehetősége dönteni arról, hogy felvesz vagy sem. Erről még csak az interjúztatóim se dönthettek. Egy jegyzetet kellett készíteniük az interjúról és 4-5 dimenzióban értékelni az alkalmasságomat egy talán 0-4 skálán. A szakmaiság csak az alap volt, több fentebb felsorolt tényezőt is néztek. Nem kell azonban mindenben kiválónak lenni, de azért legyél mindenben elég jó és legyen terület amiben tényleg kiváló vagy. A jegyzeteket egy értékelő bizottság nézi át, és közösen döntenek arról, hogy a jelöltet javasolják-e felvételre (aki látta a Gyakornokok / The Internship című filmet, emlékezhet is a jelenetre). Meglepő módon a folyamat végén ott van még Larry Page is, aki tulajdonosként a végső döntést meghozza és adott esetben el is utasíthatja a jelöltet. Ez azért kicsit hihetetlen számomra, hogy egy ekkora cégnél, ennyi alkalmazott mellett erre van még ideje, de ha tényleg meg tudja csinálni, akkor nagy nagy elismerésem és le a kalappal előtte.

A Google 400 jelöltből egyetlen egyet vesz fel. Ez 0.25% és 25-ször kevesebb, mint a Harvadra felvettek aránya. Mégis 5000 embert vesznek fel évente, ami azt jelenti, hogy 1.3 millió jelöltet kell interjúztatni. Hogyan lehet ezt mégis hatékonyan csinálni? Azt hiszem úgy, hogy az elején nagyon durván és rövid idő alatt rostálják az embereket, előszűrést végeznek. Először telefonon (Hangouts + Google Docs) interjúztatnak, hogy a jelöltet ne kelljen utaztatni, és kőkeményen az alapokat vizsgálják. Engem elsőre a fejvadász hívott fel, aki megtalált és így visszagondolva, már ő is tesztelt, volt egy extra interjú. Megvizsgálta, hogy komolyan érdekel-e a lehetőség, felhívta a figyelmemet, hogy ha belevágok, akkor kemény dió lesz és 1-2 hónapig is eltarthat, próbált elbizonytalanítani, hátha nem vagyok kellően elhivatott. Segítségeket adott, hogy milyen típusú kérdésekre számíthatok és hogy miből lenne célszerű felkészülni. Jól jött a segítség, de itt is inkább azt éreztem, hogy mondjam le magam az interjút, ha már a kérdések elolvasásából rájövök, hogy ez nem nekem való. Végezetül pedig tök alap algoritmuselméleti kérdésekkel vizsgáztatott (pl.: mennyi az összefésülő rendezés futásideje átlagos és pesszimista esetben). Hogy örülnék én is, ha ezt már a HR-esünk el tudná végezni helyettünk úgy, hogy a szakmát nem is érti, de ezekből mégis fel lehet készülni.

Miután a fejvadászos megbeszélések megvoltak, következett a 2 telefonos interjú. Persze csak akkor kell a másodikon részt venni, ha az első jól sikerül és nem esünk még ki. Interjúztatónk pedig bárki lehet, aki a Google-nél dolgozik hasonló területen, mint amire minket is fel akarnak venni. Általában valami problémamegoldós feladatra lehet számítani, ahol egy algoritmust kell kitalálni és Google Docs-ban lekódolni. Fontos, hogy a rendelkezésre álló idő alatt az ember megértse a problémát, tudjon kérdezni. Jellemző, hogy a jelölt nem kap meg minden információt, neki kell tudni az megszereznie, ezzel vizsgálható, képes-e valós szituációban teljesíteni, vagy csak a 100%-os specifikációt követeli. Meg kell tudni oldani a feladatot időn belül. 45 perc áll rendelkezésre és elvárt, hogy szállítsunk megoldást. Nem elég az, ha valaki szállítani tud, az is fontos, hogy a határidőt tartani tudja. A feladatoknak tipikusan lesznek egyszerű megoldásai és nem triviális megoldásai, kezelendő esetei. Elvárt, hogy a jelölt észrevegye a lehetséges utakat és azokra lehetőleg teszteseteket is tudjon mondani. Az interjúztatók segítőkészek és próbálnak is terelgetni. Teszik ezt mindazért, hogy a jelöltet próbára tegyék, képesnek találják-e arra, hogy másokkal együtt tud-e dolgozni. Utoljára pedig ott van, hogy milyen érzés alakul ki bennük a jelölttel kapcsolatban. Ez nagyon fontos! Lehet, hogy valaki objektíven nézve minden kérdésre jól felel, de valami belső hang mégis azt súgja, hogy nincs valami rendben. Ebben az esetben hallgass rá, ne vedd fel. Személyes tapasztalatból tudom, hogy ilyenkor nem válik be a jelölt. Volt, hogy ketten interjúztattunk, minden kérdésünkön átment, mind a kettőnknek volt valami rossz érzése, de objektíven azt kellett mondanunk, hogy felvennénk. Felvettük és 1 hónap után meg is kellett válni a jelöltünktől, nem tudtunk együtt dolgozni.

Az interjúk kapcsán a jelöltnek szerintem fontos tudnia, hogy az interjúztató nem azért van ott, hogy őt szívassa. Sokszor az interjúztató ugyan úgy izgulhat. Van, hogy az interjúztató az interjú előtt 5-10 perccel még dolgozott, így ráhangolódni se tud rendesen egy interjúra, persze reméljük ilyen ritkán fordul elő. Nekem az a tapasztalatom, vagy legalábbis én az interjúkon arra törekszem, hogy az inkább egy jó beszélgetéshez hasonlítson, mintsem egy egyetemi vizsgához. Gondolkodjunk közösen, ismerjük meg, hogy a jelölt tényleg milyen. Én nem egyszer tanultam a jelöltektől már az interjú folyamán és próbálok én is 1-2 hasznos útravalót adni nekik akkor is, ha nem is vesszük fel végül.

Aki fejlesztő, vagy fejlesztőket interjúztat, azoknak javaslom, hogy nézzék át az alábbi oldalt: The Five Essential Phone-Screen Questions. Nem mai blog bejegyzés (10+ éves), de szerintem még most is megállja a helyét. Aki nem tud helyes szintaktikájú kódot írni, nem ismeri az OO design-t, nincs tisztában a reguláris kifejezésekkel, nem ismeri az alapvető adatszerkezeteket, vagy nem bánik jól a bitekkel, az gondolkodjon el róla, hogy megvannak-e a helyes alapjai ahhoz, hogy igazán jó fejlesztő lehessen. Tudom, hogy ma már ennél magasabb szinteken kódolunk, de ezek nélkül mégis úgy érzem nem lehet elég stabil az alapunk.

A HiredInTech oldal segített nekem még 2 tipikus interjú kérdést alaposan megérteni. Az egyik az algoritmusokkal (algorithm design) kapcsolatos, a másik a rendszerek tervezésével (system design). Nagyon jó leírás és példa van arra, hogyan kell ezeket végigcsinálni és meg lehet azt is tanulni, hogy interjúztatóként mire kell odafigyelni, hogyan lehet segíteni. Az algoritmusokkal kapcsolatos 5 pont szerintem nem csak a programozóknak, de más területen dolgozóknak is hasznos lehet.

1. Követelmények beazonosítása
2. Ötletek végiggondolása
3. Komplexitás meghatározása
4. Kódolás (Megvalósítás)
5. Tesztelés

Sokszor esünk abba a hibába, nem csak interjún, de valós projektekben is, hogy egyből a 4-es ponttal kezdünk. Nem ismerjük pontosan mit kell csinálni, nem nézzük meg, hogy van-e több megoldási javaslatunk, azok mennyire lesznek jók futásidőben, egyéb erőforrásokban, csak belecsapunk a közepébe. Ezután pedig van, hogy az 5-ös pontot is elhanyagoljuk, nem tesztelünk teljeskörűen. Örülünk, hogy találtunk egy megoldást és hátradőlünk. Szerintem aki programozott, csinált már hasonlót, de legalább ismer egy embert, aki hallott már olyat, hogy valaki így járt el :)

A rendszertervezés se ördögtől való logikán alapul, hasonló az előzőhöz:

1. Követelmények és use casek (használati esetek) összeszedése
2. Absztrakt tervek készítése
3. Szűk keresztmetszetek beazonosítása
4. Skálázhatóság

Egy magyar KKV-ban dolgozó vezetőként sajnos úgy érzem nem lehetek annyira válogatós, mint a Google. Tanulni azonban mégis csak sokat lehet a fent leírtakból. Én nem tehetem meg, hogy inkább nem veszek fel két jó jelöltet, nehogy véletlen felvegyek egy olyat, akit aztán később el kell bocsátani. Ismerősöm mesélte, aki a Google-nél dolgozik hogy az egyik csoportban volt aki nagyon nem akart dolgozni és egy évig tartott, míg végül elbocsátották. Addig keresték, hogyan tudnák megmenteni, felzárkóztatni, másik csapatot találni neki. Mi ezt nem engedhetjük meg. Törekedjünk persze arra, hogy olyan jelölteket vegyünk fel, akik be fognak válni. Azonban ha ez nem így lesz, akkor nekik is és magunknak is azzal tesszük a legjobbat, hogy a legrövidebb időn belül elválnak útjaink és így lesz lehetősége megtalálni a számára megfelelő vállalatot.

Szeretném azért azt is elmondani még, hogy nem kell csüggednünk, ha nem járunk még ott, ahol a Google. Nekik se ment minden az első naptól kezdve. Az értékrendjük ugyan nem sokat változott és az elejétől tudták, hogy számukra mi fontos, de a kiválasztási folyamatuk korántsem volt nyerő és voltak tévutak. Az első pár évben volt hogy 30-40 interjún is át kellett essenek a jelöltek, ami 6-9 hónapig tartott. Utálták a fejlesztők a Google-t, mert ez egy baromi hosszú folyamat. Pedig Laszlo Bock arról is ír a könyvében, hogy az interjúztatók a jelöltet már az első fél percben megítélik és tesztek bizonyítják, hogy itt már 95%-ban meg is hozták a döntést. Az interjú maradék része csak arra kell, hogy bizonyítsák maguknak a jelölt tényleg tudja vagy épp nem tudja, amit elvárnak tőle. Volt, hogy a legjobbakat akarták megtalálni egy igen kacifántos úton. Óriási plakátokat helyeztek el egész Amerikában, aminek megfejtése önmagában már egy felvételi feladat volt. Ezután a weboldalt meglátogatva további rejtvényeket kellett a jelölteknek megoldani. Azt hiszem ebből a folyamatból végül senkit se sikerült felvenniük.

Végezetül aki eddig eljutott az olvasásban, annak legyen itt pár érdekes, elgondolkodtató kérdés, melyet a Google is használt korábban. Szívesen fogadok megoldásokat a csaba [at] szirjak [dot] com címre.

1. Honnan ered a Google neve? (Ebben még segítek egy kicsit: Names of large numbers)
2. Van 9 teljesen egyforma golyód és egy kétkarú mérleged. Az egyik golyó hajszálnyival nehezebb a többinél. Hány méréssel tudod megtalálni a nehéz golyót.
3. Írj egy olyan függvényt, ami megközelítőleg visszaadja a PI értékét és ehhez az összeadás, kivonás, szorzás, osztás műveleteket használhatja, illetve egy random szám generátort, ami 0-1 közötti értékeket ad vissza.
4. Hogyan állapítod meg egy tetszőlegesen magas (N emeletes) épület esetén 2 tojás segítségével, hogy melyik az az emelet, ahonnan a tojást leejtve az még épp nem törik össze.

Ti milyen érdekes kérdésekkel találkoztatok interjúkon? Ti milyen kérdéseket szoktatok feltenni a jelölteknek?